Een aantal oorzaken

Een van de oorzaken kan zijn dat de teamleider of de coach voorheen teamleider is geweest van het team dat zelfsturend is geworden. Het is dan lastig voor de teamleider om los te komen uit de oude rol en het oude gedrag. Om zijn sturende manier van leidinggeven in te ruilen voor een nieuwe manier van leidinggeven. Bovendien is er sprake van een wisselwerking: patronen hou je samen in stand. En in dit actie-reactie patroon komen medewerkers dus ook niet los uit hun afhankelijke rol en blijven ze vragen, die ze gemakkelijk zelf op kunnen lossen, stellen aan de teamleider of coach die geneigd blijft het team te ‘helpen’.

Een andere oorzaak kan liggen in het feit dat de teamleider of coach aangestuurd wordt door de directie met richtlijnen waarbij hij of zij de opdracht krijgt om meer te monitoren. Dan ligt het probleem hoger in de organisatie. Misschien vindt de directie het proces naar zelfsturing niet snel genoeg gaan, ligt de organisatie onder een vergrootglas bij de inspectie of heeft (een deel van het) management destijds niet van harte ingestemd met het besluit een zelfsturende organisatie te worden.

Wat de oorzaak ook is, te veel in de oude manieren van doen blijven hangen kan het proces naar zelfsturing behoorlijk in de weg zitten.

Wat kun je doen als team?

Je kunt natuurlijk gaan mopperen op de gang, opzettelijk of minder opzettelijk gaan saboteren, of je laten demotiveren. Maar dat is niet constructief. Je kunt ook bij elkaar gaan zitten en bedenken hoe je je leidinggevende of coach kunt helpen vanuit een ondersteunende intentie. Daar wordt je uiteindelijk zelf als team beter van en als je het vanuit een positieve intentie doet wordt het hoogstwaarschijnlijk door je teamleider of coach gewaardeerd.

Twee tips die je kunnen helpen

1. Als je in een oud actie-reactie patroon zit met je coach/teamleider kun je voorstellen om dit te doorbreken door om een andere coach/teamleider te vragen. Zo kun je samen ‘opnieuw beginnen’. Het is wel raadzaam om dan gezamenlijk met je nieuwe coach/teamleider de valkuilen uit de vorige situatie goed door te nemen en te kijken welke afspraken jullie willen maken om daar niet meer in te trappen.
2. In de andere voorbeelden kun je het initiatief nemen om feedback te geven aan je teamleider/coach. Tips bij het geven van feedback:

• Bereid het geven van feedback met elkaar voor en ga met enkele afgevaardigden van het team het gesprek aan met je teamleider/coach.
• Start daarbij met de vraag of je teamleider/coach open staat voor feedback.
• Benoem wat jullie denken te zien aan afhankelijkheidspatronen, benoem het gedrag van de coach/teamleider en welk effect dat heeft op jullie als team, in de samenwerking en in het dagelijks werk. Geef ook aan waarom het op deze manier lastig is om jullie doelen te halen.
• Zeg dat jullie het anders willen en kom met voorstellen die jullie hebben besproken in het team om de situatie te veranderen.
• Ga vervolgens vooral luisteren naar de reactie. Spreek af om er over twee tot vier weken nog eens bij elkaar op terug te komen of om het een agendapunt te maken bij de volgende teamvergadering om de voortgang te bespreken.